Dies und Das im HR Bereich

Wenn vor Ihnen jemand steht, der aus vollster Inbrunst erklärt: Wir laufen jetzt mit! Der Weg ist mir klar! Ich werde Sie nicht enttäuschen! Ja, woll ich habe die Lektion gelernt! Das pasiert nie wieder... und und.

Dann gehen Sie davon aus, dass zumindestens die vorher gemachten Fehler nicht mehr vorkommen. oder?

Irrtum, zeigt die Realität uns täglich was anderes! Die Fehler werden weiterhin gemacht, die Lernergebnisse nicht umgesetzt. Auf anderem Niveau bleibt alles beim Alten und es bessert sich nichts.

Ich kann es abtun mit dem Begriff eines hohlen "Lippenbekenntis" oder ich sage:

Da wo der liebe Gott kein Hirn gegeben hat, da wird es auch mit der zunehmenden Lebenserfahrung nicht mehr werden!

Im Moment neige ich in meiner Erkenntnis eher zum letzteren.

Produzierende Betriebe oder auch Betriebe im Dienstleistungsgewerbe nehmen die Verwaltung als ein hässliches und notwendiges Übel. Warum?

Weil Sie sich seitens der operativenm Seite nicht mit dieser "trockenen" Materie auseinandersetzen wollen? Weil Sie dort Wissenstechnisch an ihre Grenzen kommen? Weil Sie nicht feilschen und flirten können mit den nüchternen Zahlen der Bilanz der Gewinn- und Verlustrechnung? Weil sie schlichtweg nicht die nötige Vorbildung haben um hier kompetent mitreden zu können?

Weil sie es all die Jahre nicht getan haben und damit gut durchkamen!

Da ist ein Teil der Medaille. Den anderen Teil haben sich die Verwaltungen selber zuzuschreiben. Sie haben sich jahrzehnte versteckt in den Büros, mit möglichst wenig Kontakt zu der ihnen unangenehmee Aussenwelt mit ihren Fachsimpelleien.

Jetzt verlangt der Gesetzesgeber mehr und mehr, dass die Pfeiler der Sorgfalt und Ordnungsmässigkeit nach Aussen treten und die Zügel der operativen Abteilungen halten. Das trifft auf taube Ohren und führt zu Machtspielereien und endlosen Diskussionen.

Nur: die gleiche Sprache sprechen Verwaltung und Operation deshalb noch lange nicht und es liegt jetzt an BEIDEN Seiten sich aufeinander zu zu bewegen!

Der Weg wurde seitens des Gesetzgebers vorgegeben. An dem kann keine operative Abteilung vorbei. Sie muss sich darauf einstellen und ihr Wissen erweitern und die Hand der Verwaltung greifen.

Die Verwaltung muss klar und verständlich den Weg vorgeben und die operativen Abteilungen abholen und sich mit ihnen auf die Reise begeben.

Wie ein Tandem: Treten beide in die Pedale, geht es zügig vorwärts. Lenkt der eine falsch, muss der andere es mit Balance und Augenmass korrigieren. Lässt einer von Beiden die Beine baumeln, wird es mühsam bis unmöglich den Kurs des Tandems zu halten.
Beide aber sind letztendlich dazu verpflichtet, dass Tandem auf dem Weg zu halten.

Wer andere führt, kommt nicht um den Prozess des "Loslassens" herum. Es ist ein harter und schwieriger Prozess, überlasse ich doch jemanden anderem ein Gebiet auf dessen Terrain ich mich selber sehr sicher fühle.

Der andere übernimmt langsam meine Kompetenz in dem Bereich, er sammelt Fachwissen an, was evtl. über meinen eigene Horizont hinausgeht. Das ist auch gut so. Entwickelt sich doch der Mitarbeiter in diesem Bereich auf ein anderes Niveau, sodass er die Aufgabe auch alleine Erüllen kann.

Jetzt ist die Kunst, sich nicht mehr einzumischen. Vertraue ihm, dass er das macht. Zeig ihm nicht immer, dass Du es doch noch ein klein wenig besser kannst, wenn es nicht sein muss.

Es gibt nichts schlimmeres als wenn die Führungskraft sich selber immer wieder unter Beweis stellt, dass sie das auch noch kann, oder evtl. besser könnte! Das ist auf Dauer kindisch und demotivierend für den Neuen.

NEIN, der alte Job ist passé, der Schweirigkeitsgrad liegt hinter einem! Man ist einen Schritt weiter gegangen und lässt sich nur zurück fallen in einfache, nahezu monotone Arbeiten. Ist der neue Job so schwierig, dass man sich seine Bestätigung nur aus dem Einmischen in das alte Sachgebiet holen kann?

Dann wird es aber Zeit, sich zu fragen: Bin ich denn Reif für meine eigene Aufgabe?

Lass die Mitarbeiter ihren Job machen. Lass sie eigene Wege gehen. Kontrolliere nur so viel, dass der "Laden" läuft! Nicht reinhängen und aufzeigen, wie man es selber gemacht hat, anstatt en neuen Weg mal innerlich zuzulassen! Es kann ja sein, dass der Nachfolger auch geniale Indeen hat! Du hast den ja schliesslich eingestellt.

Mein Bild dazu lautet: Jeder der bei "Wer wird Millionär" mitspielt, fragt nicht bei der 1000 Euro Frage nach, ob er nochmals eine für 50 Euro lösen darf, um weiter zu kommen, oder?

braucht Jahre bis es aufgebaut wird und verlässt einen mit einem falschen Wimpernaufschlag in Sekunden.

In unseren kommunikativen Zeiten ist es sehr wichtig, dass man sich auf die Aussagen der Anderen Verlassen kann. Es reicht heute nicht mehr, dass man selber die Wahrheit sagt! Kaputt gehen tut man daran, wenn man damit konfrontiert wird, wie wenig seriös das die anderen nehmen.

Sollte man deshalb die eigene Moral über Bord werfen? Auch die Reaktion des Aufdeckens solcher Schwindeleien muss überlegt sein. Denn, ist man selber auch Stark genug, diese direkte Konfrontation einzugehen?

Ich sage JA, bleibe bei der eigene Moral. Nur so, kann man jedes mal aufs Neue überhaupt sich auf ein Vertrauensverhältnis einlassen, ohne permanent nach der Hintertür und dem Notausgang zu schielen.

Mittel und Wege für diese Form der Kommunikation könnt Ihr bei mir erfragen, oder probiert es einfach selber aus!

Winterzeit lädt manchmal dazu ein, eine Zwischenbilanz zu ziehen. Nur, riskiere ich meinen jetzigen Job für eine ungewisse Zukunft?

Prüfen Sie zuerst Ihr eigene Motivation und beantworten Sie sich folgende Fragen, bevor Sie aktiv suchen. Denn, mit der Suche haben Sie bereits den inneren Schritt zur Kündigung vollzogen und werden Mühe haben, sich voll in den jetzigen wieder hereinzuhängen.

Deshalb:
1. Machen Sie einen Bilanz auf. Schreiben Sie auf der einen Seite die Dinge was an dem jetzigen Job gefällt und auf der andern Seite was nicht. Werten sie die Ergebnisse aus und addieren sie die Punktzahlen auf beiden Seiten. Lassen Sie dieses ERgebnis erst auf Sie wirken, bevor Sie nächste Schritte machen.
2. Lehnen Sie sich mal zurück und überprüfen Ihre eigene Motivation im Hinblick auf einen nächsten Schritt auf der Karriereleiter. Wollen Sie sich verändern? Wollen Sie nur vielleicht mehr Geld?
3. Was kann da aus Ihrer Sicht das jetzige Unternehmen noch bieten? Und: Kann ich überhaupt diese Frage beantworten, ohne mich in der Personalabteilung nach mehr Informationen erkundigt zu haben?
4. Wo will ich denn hin? Persönlich möchte ich welche neuen Ziele angehen? Formulieren Sie ganz konkret WAS Sie zu wann erreichen wollen?
5. Welche Opfer muss ich dafür bringen?
6. Welche Fertigkeiten habe ich und welche muss ich lernen?


Kann ich alle diese Fragen ohne externe Hilfe beantworten?

Lautet die antwort auf die letzte Frage "NEIN", dann freue ich mich über eine Email. Personalberatung kann Ihnen helfen, in 100 Einzelgedanken eine Struktur und einen Leitfaden zu bekommen, mit dem Sie besser eine Job-entscheidung treffen können.

Gratuliere, Sie haben es geschafft und sind frisch gebackener Geschäftsführer einer KMU. Voller Elan und Tatendrang starten sie jetzt durch. Die Eigenmotivation und der Ehrgeiz tragen sie auf einer Euphoriewelle von Erfolg zu Erfolg. Zu Hause ernten sie ein "toll" oder "den Zusatzbonus können wir ja auch gut gebrauchen". Aber, ansonsten? Ärger und Druck mit den Mitbewerbern, Neid unter den Kadermitarbeitern, viele neue Fragen wo es keinen Sparringspartern im Austausch gibt und Lob?

Irgendwann zahlt man den Preis für die Karriere und man sehnt sich manchmal nach dem Abteilungsleiterposten zurück. Mehr Freizeit, manchmal ein Lob vom Chef, Austausch mit den Kollegen... Wird dieser Verlust durch ein höheres Gehalt entschädigt?

Emotionale Bindungen und menschliche Kontakte lassen sich nicht durch Geld ersetzen. Nur wer sich der "dünnen Luft" mit all seinen Facetten und Entbehrungen bewusst ist, kann langfristig den Chefposten überstehen und sowohl für sich wie auch für sein Unternehmen ein wertvoller Antrieb sein.

Fragen Sie sich also bei der nächsten Beförderung: "Brauche ich das Lob vom Chef? Bei Ja, ist der Weg bis zur Spitze knapp darunter vorbei... Bei Nein: Go for Gold!

sind für viele eine beschwerliche und frustriende Zeit. Zum einen merkt man, das es einem schwerer fällt, Neuerungen anzunehmen und auch umzusetzen. Die Geduld im Umgang mit den Kollegen schwindet, die körperliche Grenzen werden schneller erreicht und die Einstellung zur Arbeit ändert sich. Gedanken wie " nach all den Jahren, können die das nicht von mir verlangen" oder " das habe ich immer so erfolgreich gemacht, warum jetzt nicht mehr?" "was fällt diesen Jüngeren ein, wenn ich damals nicht richtig gearbeitet hätte, würde die Firma hier nicht mehr sein!" und und. Verständnis von Seiten des Arbeitgeber für diesen natürlichen Austrittsprozess gibt es wenig. Greift doch zu schnell der ältere Arbeitnehmer den jüngeren Vorgesetzten an und droht mit Krankheit, Dienst nach Vorschrift und und. Der Arbeitgeber sieht seine soziale Komponente und will den älteren Mitarbeiter nicht einfach Entlassen. Aber, seine Ziele sind gesteckt und müssen erreicht werden. Das geht nicht zu Lasten der anderen Mitarbeiter! Auch können Jüngere schneller gewisse Arbeiten erledigen. Die Trennlinie zwischen Erfahrung der "Alten" und Dynamik der "Jungen" gilt es immer mitabzuwägen. Gründe wie, "er/sie findet doch keinen Job mehr" oder " deren Rente reicht vorn wie hinten nicht" sind keine Argumente um den Älteren langfristig zu schützen. Denn, das Team insgesamt könnte durch diese Einseitige Unterstützung leiden. Die Guten gehen und sie bleiben mit der "alten" Truppe sitzen.
Diskutieren Sie mit mir Ihre Erfahrungen....

Ich erlebe immer wieder, dass die Fachabteilungen zu mir kommen und sich beklagen, Herr X oder Frau Y habe häufig schlechte Laune. Nun denn, selbstverständlich hat ein Betrieb seine soziale Verpflichtung gegenüber der Belegschaft.

Die gilt aber für alle gleich.

Für den Mitarbeiter mit schlechter Laune und Sorgen, wie auch für die Kolleginnen und Kollegen die die schlechte Laune ertragen müssen. Bei näherer Betrachtungsweise haben aber nicht alle Sorgen der Mitarbeiter einen Platz in der Unternehmenskultur. D.h. ein gewisser Anteil an "schlechter" Laune am Arbeitsplatz dient als Ventil oder Nebenkriegsschauplatz für nicht abgebauten Frust! Das gilt es zu unterbinden. Denn die Kollegen dürfen nicht die Sündenböcke für Probleme sein, deren Auslöser sie nicht sind.

Somit liegt es sehr wohl an der Personalabteilung herauszufiltern, welche Art von schlechte Laune wie Einfluss nimmt.

Und für all die Leserinnen und Leser unter Ihnen, die das Ventil da suchen, sei meine persönliche Meinung dazu gesagt: Es ist Respektlos gegenüber den Kollegen und zeugt von einer äußerst egoistischen und einfältigen Natur. Vielleicht also bei dem nächsten mal, vorher nochmals den Verstand einschalten und die Wirkung der Aktion überprüfen. Hätte was, oder?

Wie bereits angedeutet, gibt es für jeden seinen eigenen individuellen Tagesrhythmus. Dieser variiert von Mensch zu Mensch und ist ganz grob in den Morgen-Mensch und dem Nacht-Mensch einzuteilen. Dazwischen gibt es natürlich feinere Abstufungen.

Rücksicht darauf wird seitens der Gesellschaft selten genommen. so hat die Wissenschaft nachweislich festgestellt, dass der Schulbeginn für die Heranwachsenen Jugendlichen definitiv zu früh ist! Aber, bereits im Studium kann der Einzelne selber ein wenig Eingreifen.

Wer morgens vor 10 Uhr nicht aus den Federn kommt und dafür abends bis um 01.00 Uhr nachts fit ist, für den ist das Leben auf dem Bauerhof definitv ein Horrortripp.

Wer aber morgens top fit ist und sein Leistungshoch am Vormittag hat, für den sind Nachtarbeit und Spätschichten nicht erstrebenswert. Warum? Weil er gegen seine innere Uhr angeht und somit nicht seine optimale Leistung bringen kann. Wie das ein jeder für sich herausfindet, folgt in den nächsten Tagen....

... suche ich! Preise stelle ich zur Verfügung.

Meldet Euch und lasst uns schauen, ob wir zusammen für die Weblog Gemeinde was auf die Beine bringen.....

Manchmal fällt es mir schwer, anderen Menschen einen Spiegel vorzuhalten. Sie geben sich aus ihrer Sicht die grösste Mühe um Personal zu führen, sehen aber nicht, dass eigentlich sie selber geführt werden müssten und machen immer wieder die gleichen Fehler!

Diese Chefs richten unter der Belegschaft grossen Schaden an, denn: Sie wissen nicht, was sie tun!

Aber, wie bringe ich so jemanden dazu, dass sein Führungsverhalten definitiv keins ist! Alle guten Vorsätze und auch Ansätze hat die Führungskraft, aber, verfehlt permanent ihr Ziel. Das persönliche Mitarbeiterführen steht nämlich sofort im Hintergrund, wenn die Unternehmensziele in Gefahr sind. Vor diesem Hintregrund wird Personalführung zum Folterinstrument und jeder Personaler läuft innerlich Amok. Damit dies nicht passiert, darf ich andere Bitten, mir Tipps zu verraten, wie (Austauschen der Führungskraft fällt aus!) hier weiter verfahren werden sollte... Dank für Eure Mithilfe!

Unser Arbeitsalltag ist geprägt vom Faktor Zeit. Wir haben zu wenig, und das von allem. Zeit für Freizeit, Zeit für Arbeiten, Zeit für Familie und und und absolute Mangelware.

Als erstes lernen wir Zeitmanagementtechniken, die unseren Arbeitstag effizienter machen können. Sehr gut für den Anfang.

Das ist aber nur eine Seite der Medaille. Neben diesem handwerklichen Rüstzeug, ist eine weitere Komponente, die eigene innere Uhr ticken zu hören. Verena Steiner hat aus wissenschaftlicher Sicht einleuchtende Beispiele geschrieben, die es einem jedem ermöglichen, die innere Uhr ticken zu hören.

In den kommenden Wochen, werde ich Schritt für Schritt meine Erfahrungen mit der inneren Uhr online stellen. Es ist eine spannende und überaus interessante Erfahrung und ja, es wirkt.. und das ist gut so!